+7 (964) 808 22 00 office@hrdetector.com

Оценка персонала. Личностные характеристики персонала

Итак, первый вопрос который необходимо решить любому HR при оценке – это определить какими оптимальными характеристиками должен область сотрудник. Как определить эти оптимальные характеристики? Конечно, все показатели и все нюансы человека измерить и учесть невозможно, но основные характеристики, те, которые с высокой долей вероятности предопределят результативность сотрудника, мы определить и в последующем измерить можем. Характеристики можно условно разделять на три группы: характеристики коммуникации, характеристики генерации, дополнительные характеристики.

От коммуникабельности зависит 80% успеха

В любой компании сотрудник в той или иной степени взаимодействует с другими сотрудниками, выполняет функции (а зачастую, функции и заключаются в реализации эффективного взаимодействия). Т.е. жизнь человека в компании заключается в двух условных сферах – взаимодействие и генерация некого продукта.

Взаимодействие, в свою очередь, может быть с вышестоящим руководителем, с подчиненными, со смежными сотрудниками, с внешней средой, а также формальным (по работе) или неформальным (дружеские отношения, общение по интересам).

Также взаимодействие может быть конструктивным, направленным на пользу компании и деструктивным, направленным на причинение компании вреда.

Конечно, классифицировать такой фактор как взаимодействие можно долго, остановимся на перечисленных, думаю, что это и есть те 20% по Парето.

Эффективность сотрудника в аспекте взаимодействия будет определяться такими его качествами как коммуникабельность, конструктивное поведение в конфликте, положительное эмоциональное состояние, моральные аспекты, организаторские способности и уровень самоорганизации, знания в предметных областях при взаимодействии и д.р.

Чтобы уметь нужно знать. Навык невозможен без знаний

Генерация более простой и одновременно сложный аспект. С одной стороны достаточно простой, так как уже создано множество стандартов должностей, функционал должностей описан в ЕТКС. С другой, более сложный, так как в каждой компании функционал хоть и называется одинаково, реализуется по-разному.

В небольших компаниях часто возникает феномен выполнения расширенного функционала, т.е.ситуации когда один человек выполняет функции разных должностей или расширенный функционал, а в крупных компаниях зачастую функционал более узкий. Поэтому если у кандидата на должность в вашу компанию опыт работы в небольших компаниях и ваша компания небольшая, он будет более предпочтителен.

Несмотря на сложность вопроса функционала, эффективность сотрудника при его реализации будет определяться такими параметрами как образование, знания, навыки, умения, опыт и пр.

Существуют мнения

Существует мнение, что образование не важно, главное чтоб у человека было желание, а «остальному мы научим». Здесь я не совсем согласен, желание, безусловно, очень важный фактор, но, к сожалению, желание приходит и уходит, а образование будет очень долгое время определять действия сотрудника. Построить башню сможет и строитель и бухгалтер, только время принятия решений, время поиска решения, качество решения будет разным.

Некоторые считают, что образование уже не то, его уровень упал и оно ничего не значит. Даже если принять эту точку зрения, все равно при прочих равных условиях сотрудник, имеющий первичные теоретические понятия, будет предпочтительнее сотрудника без таковых. Вопрос с образованием стоит еще острее, когда идет речь о жизни и здоровье, безопасности. Не думаю, что кто-то доверит свое лечение человеку без образования врача, хотя судя по количеству магов, волшебников и звездочетов и обманутых ими людей, таковые находятся.

Еще одно распространенное мнение – лучше человек с опытом и без образования, чем человек без опыта, но с образованием. По этому поводу мое мнение следующее – нужен человек и с опытом и образованием. Образование во много предопределяет такую категорию как знание – базу для формирования навыков и умений.

Теория без практики пуста

Знание может быть обыденное, научное, религиозное и пр. Обыденное знание определяет поведение человека в его повседневной жизни, научное – логически обоснованное, доказанное. Некоторые коучеры для упрощения объединяют понятия знания, навыки и умения в одно и понимают под знанием набор умений и навыков, которые сотрудник может применять в своей работе и получать требуемый результат. Это не верно, так как это разные понятия, хотя и тесно связанные между собой.

Знания – это информация, которой человек владеет на теоретическом уровне. Наличие у человека знаний не означает, что человек может применять эти знания на практике.

Навыки – это действия, доведенные человеком до автоматизма путем многократных повторений.

Умения – способность человека применять знания и навыки для получения необходимого результата.

В целях оценки и прогнозирования результативности сотрудника нужно провести проверку уровня необходимых знаний, навыков и умений. Степень умения будет определяться опытом сотрудника, или тем сколько раз человек применял умения в требуемой сфере деятельности, а также достижениями в прошлом, которые и будут определять вероятность результативности в будущем. Если человек никогда не работал заведующим магазина, то мало вероятно, что он вдруг станет результативно работать на этой должности у вас. Если человек никогда не работал на кассе, то для работы ему потребуется знания (которым его необходимо обучить), поработать на кассе и приобрести навык и уже через время у него появится умение и опыт.

Поэтому важно чтобы у сотрудника были и образование и опыт. Если же ситуация совсем безвыходная и либо опыт, либо образование – принимайте решение исходя из специфики должности. Если необходимый уровень знаний можно приобрести относительно быстро, если у вас есть система внутреннего обучения, то конечно лучше взять человека с опытом и обучить. Но есть категории должностей, работа на которых невозможна без образования или набора теоретически знаний, например, проектировщик.

Готовим профессиональных HR за 5 дней

Рассмотрим такую должность как HR. Можно ли самостоятельно обучить хорошего HR? Или можно ли взять девочку без опыта или с небольшим опытом и обучив ее 5 дней на тренинге получить профессионала? Я считаю, что нет. Вернемся к тому, о чем рассуждали выше, что такое опыт и умения. Умение это способность применять знания и навыки. А навыки это действия доведенные до автоматизма путем многократных повторений. Т.е. умения и опыт не возникнут без знаний и многократного их применения. Курсы или тренинги полезны для опытных сотрудников, профессионалов, которые хотят узнать новые методы, способы, подходы – расшить свой инструментарий. Для новичка курсы и тренинги будут способом повышения теоретических знаний, которые многократно применяя и наблюдая результат на практике превратятся в опыт. Некоторые работодатели сознательно идут на найм неопытного сотрудника в надежде научить, привить нужные взгляды, и это иногда действительно им удается. Но времени на обучение «в бою» уходит больше, а человек не всегда выдерживает давления, методов обучения.

Умею и Могу не работают без Хочу

К сожалению эффективность работы сотрудника не будет определяться только перечисленными качествами и уровнем их выраженности. Требуется также мотивация, настойчивость, целеустремленность, креативность, желание человека не только выполнять простые действия, но и принимать самостоятельные решения в случае отклонений.

В разных компаниях и на разных должностях отклонения могут разного масштаба, где-то все возможные отклонения описаны и регламентированы, где-то человеку придется самостоятельно выбрать вариант действия опираясь только на свои знания и опыт. Там где деятельность слабо стандартизирована и требует выработки совершенно нового нестандартного решения требуется креативность. Чем выше уровень стандартизации операций, тем меньше нужна креативность. В некоторых случаях она даже противопоказана, никто ведь не хочет иметь креативного бухгалтера.

Опытный и знающий человек с оптимальными характеристиками должен еще быть мотивирован. Сегодня многие путают мотивацию и стимулирование. Если стимулирование это внешнее воздействие на сотрудника, то мотивация – это внутренние побуждающие факторы. Нам ведь важно, зачем и ради чего человек пришел работать в нашу компанию.

Внутренние побуждающие факторы у всех разные, кто-то пришел заработать денег и нацелен только на их получение, кто-то чувствует свою незаменимость и статус в компании, а кто-то приходит просто отсидеть время.

С одной стороны, зная внутренние побуждающие факторы, мы можем на них воздействовать для повышения результативности сотрудника, с другой мы можем выбирать мотивационные типы, которые характеризуются ответственностью, чувством долга, желанием развиваться и развивать компанию.

Результат не гарантирован, но более вероятен

Мы описали основные характеристики, уровень которых с большой вероятностью будет определять результативность работы человека. Конечно, это не все характеристики и человек многогранен и непредсказуем в силу наличия у каждого огромного набора факторов, спрогнозировать которые просто невозможно. Это и социальное положение, состояние детей, родителей, семейное положение и пр., тем не менее, даже задав при оценке перечисленный набор требований, можно повысить вероятность того, что в компанию попадет наиболее оптимальный сотрудник.

Гарантировано ли новый сотрудник, подобранный с учетом всех характеристик, будет результативен? Нет, даже подобрав на должность человека с оптимальными характеристиками, нет гарантии того, что сотрудник будет результативен.

Во-первых, понятие результативности разное у работодателя и сотрудника и явление, когда новый сотрудник уже на входе получает перечень критериев оценки его эффективности и формализованную, понятную систему мотивации достаточно редкое.

Во-вторых, в каждой компании всегда есть особенности при взаимодействии и реализации функционала, освоить которые без обучения, адаптации сложно.

Подобрав сотрудника с оптимальными характеристиками, мы решили ряд задач, которые повысят вероятность того, что мы приняли в компании именно результативного сотрудника.

Это значит что с большей вероятностью этот человек быстро адаптируется, быстро воспримет действующие правила работы, привнесет свои новые, возможно более оптимальные решения. Это значит, что не придется тратить время и деньги на поиск нового кандидата, так как испытательный срок и стажировка будет пройдены с более высокой вероятностью. Это значит, новый сотрудник быстрее включится в работу и начнет приносить компании доход.

 

Оставить заявку


×