+7 (964) 808 22 00 office@hrdetector.com

Методы оценки персонала и что в них не так

В предыдущей статье мы рассуждали о личностных характеристиках и их важности в процессе работы с персоналом. Для оценки личностных характеристик используются разные методы и подходы. Наиболее распространенные – это личная субъективная оценка по результатам собеседования и тестирование. Конечно есть еще множество подходов и методик(360 градусов, ассессмент центр и пр.), но проведя оценку работы HR-подразделений более 200 компаний, с полной уверенностью можем сказать – 90% применяют личную оценку и 10% разного рода тесты. Оба этих метода могут давать неплохой результат (особенно в сочетании) под которым мы понимаем точность оценки требуемых личностных характеристик человека. И оба этих метода могут давать совершенно противоположный результат, т.е. недостоверную, ошибочную оценку и ошибочные решения. Пол беды, если основываясь на ошибочном заключении вы просто не приняли человека к себе на работу и беда, если вы приняли специалиста, который оказался совершенно не тем кто Вам нужен.

На монотонную работу ищите женщину

Из предыдущей статьи мы выделили характеристики сотрудника которые нам важны и которые необходимо измерять и оценивать, для удобства мы объединили их в группы: физиологические характеристики, автобиографические характеристики, психологические характеристики. К физиологическим характеристикам мы относим пол, возраст. Отмечу сразу, что по законодательству России эти характеристики, как многие другие о которых пойдет речь, не могут являться базой для отказа человеку в трудоустройстве. Но почему же тогда мы обращаем на них внимание и на что они влияют? Первый фактор это наличие исторически сложившихся стереотипов о чисто женских профессиях и чисто мужских. Если в компании в бухгалтерии работают одни женщины, то с невысокой вероятностью вы будете рассматривать кандидата мужчину. Второй фактор почему необходимо обратить внимание на пол – это склонность женщин к монотонному труду, а мужчин к импульсивному и динамичному. Мужчины, также более эффективны в работе с низкой степенью определенности, но хуже в работе требующей четкого выполнения правил и распорядка. Конечно, мужчины и женщины бывают разные, но подавляющему большинству свойственны именно такие качества. 

Работе все возрасты покорны

Возраст также очень важная характеристика. С точки зрения управления персоналом, можно выделить четыре условные возрастные категории: молодой специалист, сформировавшийся специалист, опытный специалист, специалист высокой возрастной группы. Молодой специалист – это специалист в возрасте 20-30 лет, которому свойственно искать себя в профессиональном и личностном плане. Люди в возрасте до 30 лет могут с легкостью поменять профессию, место жительства, интересы, приоритеты и работодателя. 

Сформировавшиеся специалисты –  это люди в возрасте от 30 до 40 лет. Они уже нашли себя, у них высокая готовность борьбы за достижение результата и профессиональное развитие. Высокий уровень стабильности в коллективе и компании. Сниженная мобильность. Вторая половина 30-ти летнего возраста считается вершиной работоспособности специалиста. Сотрудники этой категории – реальный кадровый резерв компании, особенно на трудных направлениях.

Опытный специалист, человек в возрасте от 40 до 50 лет. У него высокая готовность к изменения в работе, жизни. Высокий опыт и готовность применить его в новом направлении. Сотрудник в возрасте свыше 50 лет относится к категории высокого возраста и повышенного риска, стоит задуматься о подготовке кадрового резерва, особенно если сотрудник занимает ключевую позицию. 

Сегодня очень многие отдают приоритет в найме именно молодым людям, кажется, что молодая компания это динамичная, развивающаяся, активная. На нашей практике компании с подавляющим большинством молодых специалистов не всегда являются динамичными и инновационными и практически всегда имеют повышенную текучесть персонала и работающий в режиме срочного «затыкания дыр» HR блок. Конечно можно частично решить эту проблему системой плановой горизонтальной ротации и управления карьерой, но на эту часть работы HR направления обычно не остается времени из-за борьбы с текучкой. Повышенная текучесть это потери компании и потери огромные. Вы даже можете посчитать потери от текучести которые складываются из: отсутствия работника на рабочем месте, сниженная интенсивность труда работника перед увольнением, затраты на подбор персонала, затраты на дополнительное обучение, сниженная производительность нового сотрудника, убытки из-за брака который производит новый сотрудник. Эти показатели можно легко посчитать, если у Вас управленческий учет на достойном уровне. Если нет, можно посчитать грубо – процент текучести умноженный на 2 – это доля ФОТ которую компания теряет.  

Некоторые компании устанавливают возрастной ценз на руководящие должности – не моложе 30 лет и мы считаем это правильным решением. В промежутке возраста от 30 до 40 лет, обычно у всех есть семья, жизнь требует стабильности, выбор профессии и призвания уже произведен.

Не судите по себе

Автобиографические характеристики такие как образование, опыт, навыки и т.д. все то что обычно указывают в резюме также анализируются и выделяются для оценки. Для многих HR уже не проблема просто посмотреть на резюме и выделить требуемый уровень образования, специальность, курсы повышения квалификации, достижения на предыдущем месте работы. Также не проблема установить требуемый для них уровень. Это требует затрат времени, поэтому мы используем автоматизированную обработку и выделение необходимых нам для оценки параметров автобиографии. При помощи специальных алгоритмов осуществляем сравнение и получаем требуемый результат. Труднее оценить навыки. Действительно навыки по некоторым специальностям можно оценить с помощью профессиональных вопросов, а по некоторым оценку может произвести только специалист. Поэтому при рекрутинге распространено проведение собеседований с непосредственным руководителем. В чем тут моет быть подвох? Подвох в том, что многие руководители ревностно относятся к сохранению своего статуса и положения и стремятся сохранить его любой ценой. В случаях, когда они чувствуют, что в их подразделение осуществляют подбор очень сильного кандидата, возникает страх потери статуса лидера и  даже страх потери своего рабочего места. Они думают, что «сильный» кандидат просто подсидит их или сдвинет и при проведении собеседования не дают таким положительное заключение. Из встреченных нами подходов наиболее эффективным оказался метод 360 градусов, когда кандидата оценивают независимо друг от друга сразу несколько сторон – непосредственный руководитель, представители смежных подразделений, будущий возможный коллега и HR. Здесь главное не переусердствовать, каждый заранее готовит только 3-5 профессиональных вопроса и только их задает, причем всем кандидатам на должность задают только этот один одинаковый набор вопросов. Решение принимается в пользу кандидата набравшего большее число баллов по результатам тайного выставления оценок. 

Качественно, профессионально, электронно

Для экономии времени, на процедуру 360 градусов или квалификационной комиссии приглашают только тех кандидатов, которые соответствуют требованиям к психологическим характеристикам, автобиографии, физиологическим характеристикам. Психологические характеристики мы определяем с помощью системы тестов, некоторые определяют их по своему опыту. Определять психологические характеристики только опираясь на свой опыт одна из самых больших ошибок. Мы понимаем, что есть сторонники тестов и есть их противники, но пропагандируя системный подход и регулярный менеджмент мы не можем опираться на человеческий фактор и только личную оценку рекрутера. Во-первых это огромный субъективизм. Хотим мы того или нет, мы всегда оцениваем людей через призму собственной жизни и стереотипов, тесты же помогают снизить этот фактор. Для проведения полноценной оценки психологических характеристик рекрутеру требуется около часа. За час с помощью электронных тестов можно получить срез по 100 кандидатам. Качество оценки очень сильно зависит от опыта и подготовки рекрутера. Опытный рекрутер реже ошибается, но стоит дороже. Только начавший карьеру рекрутер ошибается чаще, но стоит дешевле. Использовать электронное тестирование может новичок с результатами не хуже чем у опытного. 

Оставить заявку


×