Работа HR. Взгляд в профиль.

Французский философ и математик Рене Декарт считал, что человеку присущи «врожденные» знания, не зависящие от внешнего опыта. Разразив при этом настоящую битву между лучшими умами философии, в последствии которой последняя, то бишь философия, раскололась на два лагеря: эмпиризма и рационализма.   В противовес ему выступал английский философ Джон Локк, не сложно догадаться, эмпирист. Он утверждал, что человек рождается как «чистая доска» и формируется, исходя из опыта, который он получает в течении жизни. Рассудил два лагеря Эммануил Кант, он считал, что есть априорные знания, то есть заложенные в нас с рождения, и рассудок, позволяющий нам воспринимать мир.

Но, вернемся к нашей проблеме подбора персонала. Исходя из предпосылок, описанных выше, управление персоналом строилось на двух принципах: наиболее точная оценка необходимых качеств сотрудника или максимально развитая система обучения в компании. До сих пор есть тренера, которые при разработке систем управления персоналом занимают эти полярные позиции.

Давайте последуем примеру Канта, и совместим эти два взгляда. Можно проводить оценку сотрудника в соответствии с оптимальными характеристиками и осуществлять последующее обучение в компании. Что необходимо для оценки?

Первое – это определить какими оптимальными характеристиками должен обладать сотрудник. Очень часто вопросу определения требований к должности не уделяют надлежащего внимания. У многих заявка на закрытие вакансии формируется примерно так: «нам в отдел нужен такой-же как Петр Сергеевич», «трудолюбивый, ответственный» и самое распространенное требование – «стрессоустойчивый». Почему-то генеральные директора или собственники гордятся тем, что «выживают» у них в компании только стрессоустойчивые люди. Почему? Для нас это загадка.

Если четко формализованная заявка на закрытие вакансии явление хоть и редкое, но встречающееся, то профиль должности, встроенный в систему оценки, обучения, кадрового резерва, прогнозирования уходов явление сродни единорогу. Все о нем слышали, видели в фильмах и на картинках, но в жизни никто не встречал. Большинство HR могут подтвердить, что профиль должности нужный и ключевой документ, но для его создания необходимо время, четкое понимание организационной структуры управления, знание нюансов работы каждой должности. Профиль, в отличии от заявки можно сформировать один раз и затем лишь адаптировать его при выявлении отклонений или изменения ситуации внутри компании.

Почему же важная отправная точка качественного рекрутинга игнорируется, и работы на ней реализуются «спустя рукава» или по остаточному принципу? Системные решения требуют более внимательного и тщательного подхода, времени, которого у HRчасто нет.  Специалиста по персоналу приглашают в Компанию когда груз накопленных проблем связанных с дырами в штатном расписании уже не дает дышать первому лицу и сотрудники требуются со сроком – «вчера» и «очень срочно». Конечно же из всего спектра функционала HRприоритет в выполнении отдается закрытию вакансий и удержанию того, кого нашли. Эти задачи, в основном, преодолеваются за счет того, что HR работает в режиме «цезарь», а не благодаря настроенными системными решениями. Идет работа со следствием, причины уходят на второй план и времени на системные решения просто не остается.

Если проанализировать последние 19 компаний в которых проводилась организационная диагностика, можно отметить, что HRработает в среднем 1,5 года, а средний уровень психоэмоционального истощения составляет 25 единиц (это конечно не говорит о сильном истощении, но о том что работа начинает выматывать судить можно). Что делать и с чего начать для приведения работы в систему? Можно начать с профиля должности так как на него «завязаны» практически все HR – процессы. Систематизировав работу только этого элемента, можно обеспечить упорядочивание оценки при рекрутинге, периодическую оценку и подготовку кадрового резерва, управление карьерой, систематизирование подчиненности и облегчение жизни HR-у. Итак, чтобы больше не вдаваться в философию, остановимся на мысли о важности Профиля должности и его необходимости в любой компании где требуется управление персоналом.