Три ошибки HR при разработке систем мотивации

В практике менеджмента сложился стереотип, что систему мотивации и экономического стимулирования должен разрабатывать HR – это первая ошибка, которая влечет за собой типовой сценарий из набора следующих:

твердый оклад;
мотивировать персонал лозунгами и иллюзией командного духа;
разбалансированная система мотивации – KPI есть только у части персонала или у всех, но понемногу.

Оклад мотивирует только на привлекательность компании как работодателя, и то, если он соответствует рынку труда. Работать более эффективно, с большей интенсивностью и усердием оклад не побуждает и элемент экономического стимулирования отсутствует в арсенале управления. Управленцам остается лишь уговаривать, угрожать, петь дифирамбы. И тут происходит ошибка номер два.

Никто не отрицает роль лидерства, команды, идеи и миссии, но без экономического стимулирования лозунги не работают и приводят к ситуации – работодатели делают вид что платят, сотрудники делают вид что работают. Игры в команду заканчиваются, когда сотрудники узнаю, что «Главный» три раза в год отдыхает на Мальдивах, а всех уговаривают работать больше.

На этом этапе, обычно, происходит третья ошибка – делают мотивацию только для подразделений продаж. Закупки, маркетинг, бухгалтерия и пр. остаются с окладами и командным уже «душком». Или наоборот – делают всем один набор критериев и зачастую это один – объем продаж или прибыль. Происходит дисбаланс. Вы когда-нибудь видели, что происходит при быстром вращении разбалансированного колеса. Кто водит наверняка чувствовали на руле эти частые удары, которые усиливаются при увеличении скорости. Тоже самое происходит и с персоналом. В обычной работе вы можете даже не замечать дисбаланса, но попробуете увеличить интенсивность работы – тут же начнется вибрация, дребезг и разрушение. И речь идет уже не о колесе, а о коллективе компании.

В этой статье рассмотрим одну из концепций мотивации – типологические модели Герчикова В.И. Есть и другие: пирамида Маслоу, теория мотивации Макклелланда, двухфакторная теория мотивации Герцберга – но сегодня не о них. Типология Герчикова основана на стойких мотивах работы людей, в основе которых лежат пять типов – Инструментальный, Патриотический, Профессиональный, Люмпенизированнй, Хозяйский. Типы мотивации можно определить специальным тестом – Motype, который был разработан во времена СССР. Сейчас условия труда и отношение к работе, экономика и потребности стали другими, но внутренние побудительные факторы практически не изменились. В системе HR Detector мы используем переработанный тест с интерпретацией подкрепленной статистикой из 13 000 человек, прошедших тестирование.

Причем тут тест на определение мотивационных типов и ошибки в мотивации? При том, что даже совершив все три ошибки, но зная мотивационный тип вы получаете инструмент управления. Зная что сотрудник имеет Денежный тип, ориентированный на вознаграждение вы можете активнее использовать разовые кратковременные целевые бонусы. Властный мотивируется руководящей должностью, расширенным функционалом и ответственностью. Сотрудника ориентированного на содержание работы и профессиональный рост можно мотивировать интересной задачей. Социальный тип тяготеет к похвале и признанию заслуг коллективом. Негативный тип мотивации чем-то заинтересовать трудно, но таких, обычно, немного.