Итак, первый вопрос который необходимо решить любому HR при оценке – это определить какими оптимальными характеристиками должен область сотрудник. Как определить эти оптимальные характеристики? Конечно, все показатели и все нюансы человека измерить и учесть невозможно, но основные характеристики, те, которые с высокой долей вероятности предопределят результативность сотрудника, мы определить и в последующем измерить можем. Характеристики можно условно разделять на три группы: характеристики коммуникации, характеристики генерации, дополнительные характеристики.

В любой компании сотрудник в той или иной степени взаимодействует с другими сотрудниками, выполняет функции (а зачастую, функции и заключаются в реализации эффективного взаимодействия). Т.е. жизнь человека в компании заключается в двух условных сферах – взаимодействие и генерация некого продукта.

Взаимодействие, в свою очередь, может быть с вышестоящим руководителем, с подчиненными, со смежными сотрудниками, с внешней средой, а также формальным (по работе) или неформальным (дружеские отношения, общение по интересам).

Также взаимодействие может быть конструктивным, направленным на пользу компании и деструктивным, направленным на причинение компании вреда.

Конечно, классифицировать такой фактор как взаимодействие можно долго, остановимся на перечисленных, думаю, что это и есть те 20% по Парето.

Эффективность сотрудника в аспекте взаимодействия будет определяться такими его качествами как коммуникабельность, конструктивное поведение в конфликте, положительное эмоциональное состояние, моральные аспекты, организаторские способности и уровень самоорганизации, знания в предметных областях при взаимодействии и д.р.

Генерация более простой и одновременно сложный аспект. С одной стороны достаточно простой, так как уже создано множество стандартов должностей, функционал должностей описан в ЕТКС. С другой, более сложный, так как в каждой компании функционал хоть и называется одинаково, реализуется по-разному.

В небольших компаниях часто возникает феномен выполнения расширенного функционала, т.е.ситуации когда один человек выполняет функции разных должностей или расширенный функционал, а в крупных компаниях зачастую функционал более узкий. Поэтому если у кандидата на должность в вашу компанию опыт работы в небольших компаниях и ваша компания небольшая, он будет более предпочтителен.

Несмотря на сложность вопроса функционала, эффективность сотрудника при его реализации будет определяться такими параметрами как образование, знания, навыки, умения, опыт и пр.

Существует мнение, что образование не важно, главное чтоб у человека было желание, а «остальному мы научим». Здесь я не совсем согласен, желание, безусловно, очень важный фактор, но, к сожалению, желание приходит и уходит, а образование будет очень долгое время определять действия сотрудника. Построить башню сможет и строитель и бухгалтер, только время принятия решений, время поиска решения, качество решения будет разным.

Некоторые считают, что образование уже не то, его уровень упал и оно ничего не значит. Даже если принять эту точку зрения, все равно при прочих равных условиях сотрудник, имеющий первичные теоретические понятия, будет предпочтительнее сотрудника без таковых. Вопрос с образованием стоит еще острее, когда идет речь о жизни и здоровье, безопасности. Не думаю, что кто-то доверит свое лечение человеку без образования врача, хотя судя по количеству магов, волшебников и звездочетов и обманутых ими людей, таковые находятся.

Еще одно распространенное мнение – лучше человек с опытом и без образования, чем человек без опыта, но с образованием. По этому поводу мое мнение следующее – нужен человек и с опытом и образованием. Образование во много предопределяет такую категорию как знание – базу для формирования навыков и умений.

Знание может быть обыденное, научное, религиозное и пр. Обыденное знание определяет поведение человека в его повседневной жизни, научное – логически обоснованное, доказанное. Некоторые коучеры для упрощения объединяют понятия знания, навыки и умения в одно и понимают под знанием набор умений и навыков, которые сотрудник может применять в своей работе и получать требуемый результат. Это не верно, так как это разные понятия, хотя и тесно связанные между собой.

Знания – это информация, которой человек владеет на теоретическом уровне. Наличие у человека знаний не означает, что человек может применять эти знания на практике.

Навыки – это действия, доведенные человеком до автоматизма путем многократных повторений.

Умения – способность человека применять знания и навыки для получения необходимого результата.

В целях оценки и прогнозирования результативности сотрудника нужно провести проверку уровня необходимых знаний, навыков и умений. Степень умения будет определяться опытом сотрудника, или тем сколько раз человек применял умения в требуемой сфере деятельности, а также достижениями в прошлом, которые и будут определять вероятность результативности в будущем. Если человек никогда не работал заведующим магазина, то мало вероятно, что он вдруг станет результативно работать на этой должности у вас. Если человек никогда не работал на кассе, то для работы ему потребуется знания (которым его необходимо обучить), поработать на кассе и приобрести навык и уже через время у него появится умение и опыт.

Поэтому важно чтобы у сотрудника были и образование и опыт. Если же ситуация совсем безвыходная и либо опыт, либо образование – принимайте решение исходя из специфики должности. Если необходимый уровень знаний можно приобрести относительно быстро, если у вас есть система внутреннего обучения, то конечно лучше взять человека с опытом и обучить. Но есть категории должностей, работа на которых невозможна без образования или набора теоретически знаний, например, проектировщик.

Рассмотрим такую должность как HR. Можно ли самостоятельно обучить хорошего HR? Или можно ли взять девочку без опыта или с небольшим опытом и обучив ее 5 дней на тренинге получить профессионала? Я считаю, что нет. Вернемся к тому, о чем рассуждали выше, что такое опыт и умения. Умение это способность применять знания и навыки. А навыки это действия доведенные до автоматизма путем многократных повторений. Т.е. умения и опыт не возникнут без знаний и многократного их применения. Курсы или тренинги полезны для опытных сотрудников, профессионалов, которые хотят узнать новые методы, способы, подходы – расшить свой инструментарий. Для новичка курсы и тренинги будут способом повышения теоретических знаний, которые многократно применяя и наблюдая результат на практике превратятся в опыт. Некоторые работодатели сознательно идут на найм неопытного сотрудника в надежде научить, привить нужные взгляды, и это иногда действительно им удается. Но времени на обучение «в бою» уходит больше, а человек не всегда выдерживает давления, методов обучения.

К сожалению эффективность работы сотрудника не будет определяться только перечисленными качествами и уровнем их выраженности. Требуется также мотивация, настойчивость, целеустремленность, креативность, желание человека не только выполнять простые действия, но и принимать самостоятельные решения в случае отклонений.

В разных компаниях и на разных должностях отклонения могут разного масштаба, где-то все возможные отклонения описаны и регламентированы, где-то человеку придется самостоятельно выбрать вариант действия опираясь только на свои знания и опыт. Там где деятельность слабо стандартизирована и требует выработки совершенно нового нестандартного решения требуется креативность. Чем выше уровень стандартизации операций, тем меньше нужна креативность. В некоторых случаях она даже противопоказана, никто ведь не хочет иметь креативного бухгалтера.

Опытный и знающий человек с оптимальными характеристиками должен еще быть мотивирован. Сегодня многие путают мотивацию и стимулирование. Если стимулирование это внешнее воздействие на сотрудника, то мотивация – это внутренние побуждающие факторы. Нам ведь важно, зачем и ради чего человек пришел работать в нашу компанию.

Внутренние побуждающие факторы у всех разные, кто-то пришел заработать денег и нацелен только на их получение, кто-то чувствует свою незаменимость и статус в компании, а кто-то приходит просто отсидеть время.

С одной стороны, зная внутренние побуждающие факторы, мы можем на них воздействовать для повышения результативности сотрудника, с другой мы можем выбирать мотивационные типы, которые характеризуются ответственностью, чувством долга, желанием развиваться и развивать компанию.

Мы описали основные характеристики, уровень которых с большой вероятностью будет определять результативность работы человека. Конечно, это не все характеристики и человек многогранен и непредсказуем в силу наличия у каждого огромного набора факторов, спрогнозировать которые просто невозможно. Это и социальное положение, состояние детей, родителей, семейное положение и пр., тем не менее, даже задав при оценке перечисленный набор требований, можно повысить вероятность того, что в компанию попадет наиболее оптимальный сотрудник.

Гарантировано ли новый сотрудник, подобранный с учетом всех характеристик, будет результативен? Нет, даже подобрав на должность человека с оптимальными характеристиками, нет гарантии того, что сотрудник будет результативен.

Во-первых, понятие результативности разное у работодателя и сотрудника и явление, когда новый сотрудник уже на входе получает перечень критериев оценки его эффективности и формализованную, понятную систему мотивации достаточно редкое.

Во-вторых, в каждой компании всегда есть особенности при взаимодействии и реализации функционала, освоить которые без обучения, адаптации сложно.

Подобрав сотрудника с оптимальными характеристиками, мы решили ряд задач, которые повысят вероятность того, что мы приняли в компании именно результативного сотрудника.

Это значит что с большей вероятностью этот человек быстро адаптируется, быстро воспримет действующие правила работы, привнесет свои новые, возможно более оптимальные решения. Это значит, что не придется тратить время и деньги на поиск нового кандидата, так как испытательный срок и стажировка будет пройдены с более высокой вероятностью. Это значит, новый сотрудник быстрее включится в работу и начнет приносить компании доход.